سید اسماعیل قشمشم هستم، مربی (Coach)، مشاور و مدرس برندسازی شخصی و مهارتهای کوچینگ برای مدیران و افراد، جای بسی خوشحالی است که از طریق وبسایت شخصی بستر گفتگو و ارائه آموزشهای کاربردی به شما مخاطبین عزیز فراهم شده است.

وبسایت شخصی مهندس سید اسماعیل قشمشم | همراه: 09195893985 | من را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید:

ویژگی تصویر

سازمانها

  /  سازمانها

در بخش مخاطبین سایت سعی شده افرادی که مخاطب محتوای آموزشی بنده هستند و این مطالب برای آنها می تواند مفید واقع شود در گروه های مختلف شناسایی شوند و احساس می کنم  بهتر است برای درک بهتر موضوعات در حوزه برندسازی شخصی و مهارت های کوچینگ بایستی  ضرورت ها و کاربردها را  با ادبیات ویژه گروه های مختلف شغلی  با توجه به مسائلی که با آن مواجه هستند مطرح کنم.

لذا در این بخش با دسته بندی متفاوت از محتوا رو به رو هستیم.

در منوی اصلی سایت در هر یک از بخش های برندسازی شخصی، مهارت های کوچینگ و پرورش مدیران آینده محتوای آموزشی طبق موضوع همان حوزه  دسته بندی شده است.

اما در این قسمت مطالب با درنظر گیری جایگاه شغلی مخاطبینی که قرار هست از محتوا استفاده کنند دسته بندی انجام شده است.

همچنین در این بخش همانطور که گفته شد قصد دارم از ضرورت ها و کاربردها صحبت کنیم و با توجه به لینک هایی که در هر صفحه مشاهده می شود می توانید دسترسی به محتوای آموزشی نیز داشته باشید.

حال اگر بخواهم نحوه ارائه خدمات به سازمان و شرکت ها را تبیین کنم حتما در رأس آن به موضوع کوچینگ خواهم پرداخت که در حال حاضر به عنوان یک خدمت مدیریتی تحول آفرین در سطح دنیا برای سازمان ها شناخته می شود.

دانش و مهارت کوچینگ را از 2 منظر می توان به آن توجه کرد.

  • آموزش مهارت های کوچینگ به مدیران و کارکنان
  • بهره مندی مدیران از مربیان فردی در راستای ارتقاء سطح عملکرد مدیریتی

که در ادامه توضیحاتی در خصوص این دو مورد ارائه خواهد

آموزش مهارت های کوچینگ به مدیران:

یکی از آموزش های کاربردی به مدیران، آموزش مهارت های کوچینگ یا همان مدیریت به روش کوچینگ به مدیران است که برای کسب اطلاعات بیشتر در این حوزه به لینک ذیل مراجعه کنید.

آموزش مهارت های کوچینگ به مدیران 

 

 

آموزش مهارت های کوچینگ به کارکنان در راستای گفتگوی ایده آل در سازمان:

آیا می توان با گفتگوی ایده آل، روابط کاری بهتری را تجربه نمود ؟
گفتگو آدابی دارد که رعایت آن ها “فرهنگ گفتگو” را می سازد و فرهنگ گفتگو، چگونگی برخورد با دیگران و در شرایط خاص را نشان می دهد و اگر فرد به مهارت گفتگو مسلط نباشد امکان بروز اختلافات، خشونت ها و ناهنجاری های گوناگون وجود خواهد داشت.

دو عامل منفی و متاسفانه رایج در گفتگوها وجود دارد.
1 – دائما مدارا  کردن :
گروهی اغلب اوقات به دنبال مدارا يا مروت هستند و جامعه اي كه به دنبال مدارا و مروت باشد گفتگو را برنمي تابد. فرد تاثیر پذیر و اهل مدارا صرفا برای جلب نظر طرف گفتگویش، تسلیم می شود و پیروی می کند و حتی از نظرات خودش صرف نظر می کند و می خواهد با دنباله روی موفق شود.
2 – لجاجت :
بعضی افراد با لجاجت و اصرار، از حق پذیری فاصله گرفته اند و در گفتگو می خواهند فقط حرف خود را به کرسی بنشانند. البته که “ثبات رأی داشتن” صفتی پسندیده است ولی مسئله اینجاست که به چه قیمت و تا کجا ؟ حتی زمانی که خود شخص هم به رأیش زیاد مطمئن نیست ؟ در حالی که لازم است به طرف مقابل هم فرصت اظهار نظر داده شود، شاید رای خوبی ارائه دهد. در صورت شنیدن نظر دیگران، تازه اولین گام در مسیر حق پذیری برداشته شده است.

در گذشته عده ای به تصرف بخش هایی از سرزمین دیگران به خود افتخار می کردند و متاسفانه امروزه هم هنوز عده زیادی از افراد برای تصرف اذهان دیگران و اجبار دیگران به پذیرش نظر خودشان افتخار می کنند.

پیشنهاد :
با برگزاری کارگاه مهارت گفتگوی ایده آل، کارکنان توانایی خود را در این زمینه گسترش داده و با اعتدال و در عین حال قاطعیت گفتگو می کنند. روح گفتگوی ایده آل با تسلیم صرف شدن منافات دارد. فرد باید از نظراتش دفاع کند و این بخشی از گفتگو می باشد. البته این دفاع باید صد درصد بر پایه منطق و واقعیت باشد. فرد نظرش را ابراز کند تا به خواسته‌ها، نیازها و ارزش‌های خودش احترام بگذارد.  از طرفی “درک دیگری” بزرگترین چالش دنیای امروز معرفی شده است، بنابراین حل آن بایستی در صدر برنامه های توسعه فردی قرار گیرد.

آموختن و تمرین کردن‌ گفتگوی ایده آل لازمه هر جامعه‌ای است. گفتگو مستلزم مهارت های ارتباطی است و دارای ساختار پیچیده ای از نظر سنت ها، باورها، عادات است. بنابراین شایسته است اصول گفتگو و همچنین عوامل موثر در گفتگو به دقت و به طور گسترده تبیین شود.

کوچینگ سازمانی فرآیندی تجربی، فردی و ظرفیت ساز است و می تواند قابلیت های افراد را برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمانی بالفعل نماید.
– این فرآیند تجربی است چرا که پرورش شایستگی ها در روند انجام کارها اتفاق می افتد و نه در کلا س های آموزشی.
–  این فرآیند فردی است به این دلیل که فعالیت ها بر اساس نیازهای فردی و درچارچوب نیاز سازمانی متفاوت و ویژه است.

– این فرآیند ظرفیت ساز است به این دلیل که بر روی  تفکر، احساس، اقدام، یادگیری و رهبری متمرکز می شود.

در بسیاری از سازمان ها، کارگاه ها و دوره های آموزشی ضمن خدمت متعددی برای مدیران وکارکنان با هدف ایجاد تغییر و تحول در آنان برگزار می شود. اما مشاهده می شود، مدیران و کارکنان بعد از مدتی دوباره به انجام عادت های قبلی برگشته و تغییر و تحولی را که بنا بود با شرکت در آن دوره یا سمینار بدست آورند، تجربه نکنند. و متأسفانه غالبا این برنامه‌ها شواهدی دالّ بر کارایی، قابلیت ایجاد پیامدهای مطلوب یا بازگشت سود سرمایه ارائه نمی دهند.

خدمت کوچینگ طی 37 ساله گذشته در خیلی از شرکت های بزرگ دنیا از جمله مایکروسافت، گوگل و …. بکار گرفته شده است تاجایی که آموزش های سنتی کنار زده شده و عملا نیازهای آموزشی کارکنان و به خصوص مدیران ارشد طی جلسات کوچینگ بدست می آید و آموزش های که توسط کارکنان سازمان دریافت می شود عملا همگی توسط خود اشخاص نیازسنجی شده و کاملا کاربردی است و حتی در خیلی از مواقع می توان گفت که سازمان ها از خیلی از آموزش ها و مشاوره ها بی نیاز شده چراکه کارکنان با استفاده از کوچینگ با انگیزه درونی به مهارت ها و توانمندی مورد نیاز خود دست پیدا می کنند.

کوچینگ سازمانی در مورد تغییر و تحول مدیران و کارکنان و به دنبال آن تغییر و تحول سازمان است و کوچ یک شتاب دهنده برای ایجاد تغییر است. برای اینکه تغییر ماندگار باشد، به زمان نیاز است تا عادت جدید بطور ریشه ای جایگزین شود.

 

درواقع خدمت کوچینگ قبل از دریافت خدماتی چون مشاوره، آموزش و انتقال دانش و تجربه به کمک سازمان ها می آید تا ابتدا به ظرفیت های درون سازمان توجه شود و سپس راهکارها و اقدامات مناسب جهت دستیابی به اهداف سازمانی طراحی شود، که با این روش، از آموزش های نا مناسب و اقدامات عجولانه جلوگیری می شود

کوچینگ در طول سالیان گذشته در کل جهان، نشان داده که برای مراجعین نتایج مهم و مطلوبی به همراه داشته است.

تعریف فدراسیون بین الملی کوچینگ (ICF) از کوچینگ:
«کوچینگ یک همکاری و مشارکت بین کوچ و مراجعه کننده است؛ که در طی آن، مراجعه کننده با استفاده از تفکر عمیق و خلاقیت خود، توانایی‌های شخصی و حرفه‌ای خود را افزایش می‌دهد»

کوچینگ یک رابطه‌ی حمایتی بین کوچ و شما است که در آن کوچ به طرح پرسش، گوش دادن و بازخورد دادن به شما کمک می‌کند تا اهدافی را برای توسعه فردی و سازمانی خود مشخص کنید و در جهت آن حرکت کنید. با توجه به اینکه کوچینگ بیش از همه درباره خود شما است، یکی از مؤثرترین ابزارها برایتان در جهت تقویت توانایی‌ها و مهارت‌های رهبری و مدیریتی است. در طول فرآیند کوچینگ، شما به آگاهی بیشتری نسبت به پتانسیل های شخصی و کاری خویش دست یافته و کیفیت سبک مدیریت و عملکرد کاری خود را بهبود می بخشید.

کوچینگ روندی است که جهت بهبود عملکرد مدیران و کارکنان در زندگی حرفه ای، اجتماعی و حتی عاطفی کار می‌کند، به این معنی که در بسیاری از زمینه‌های کاری، برای پیشرفت و ارتقای عملکرد می‌توان از کوچینگ کمک گرفت. تمرکز کوچینگ به جای گذشته بر حال و آینده نزدیک فرد است و به کنکاش و رفع مسائل و مشکلات گذشته نمی‌پردازند. باور کوچینگ بر این است که افراد بهترین مسیر را خودشان می‌توانند تشخیص دهند و غالبا پاسخ مشکلات افراد، نزد خود آنها است. از این رو در پروسه کوچینگ انتخاب‌کننده و پیش برنده جلسه خود مراجعه‌کننده است و کوچ او فقط نقش یک تسهیلگر را بازی می‌کند.

در اهمیت کوچینگ سازمانی می توان به گفته اریک اشمیت موسس شرکت گوگل استناد کرد که می گوید: «این سال ها توصیه های زیادی دریافت کرده ام، نمیدانم از کدام بگویم، یکی از بهترین ها که به ذهنم می آید این بوده است، با کوچ کارکن. یادم می‌آید در سال ۲۰۰۲ هیئت مدیره به من گفتند، باید با کوچ کار کنی، من گفتم یعنی چه؟ من مدیرعاملم و به کوچ نیاز ندارم. مشکلی پیش آمده؟ گفتند: نه، نه، نه تو نیاز به کوچ داری، همه نیاز به کوچ دارند. بیل کمپبل، کوچ من شد و خدمت زیادی به گوگل کرد. هر ورزشکار مشهوری، هر شخص موفقی، فردی را دارد که کوچ اوست، کسی که رفتارها و اقدامات آنها را ببیند و به آنها بازخورد بدهد. از آنها بپرسد، منظورت واقعا همین بود؟ هدفت چه بوده است؟ و به آنها دید بدهد، سطح آگاهی شان را بالا ببرد. یک ضعفی که همه ما داریم این است که، نمی‌توانیم خودمان را آن طور که دیگران می‌بینند، ببینیم. یک کوچ می‌تواند، در این زمینه خیلی کمک کننده باشد.

همچنین می توان به سخن بیل گیتس که می گوید هر کسی باید یک کوچ داشته باشد اشاره کرد. بیل گیتس به عنوان یک مدیر ارشد جهانی موفق این سخن را می گوید و بیشتر منظور او هم مدیران و رهبران سازمان ها و شرکت ها هستند.

 

اهداف‌ کوچینگ سازمانی

مهم ترین هدف کوچینگ، درک نیازهای سازمان و افراد آن و در ادامه همسو کردن این نیازها برای افزایش عملکرد و سود نهایی می باشد. این هدف با رویکردهای زیر عملیاتی می شود :

·        تغییر نگرش از مشکل به امکان در سازمان

·        شناخت چالش های سازمانی و کشف فرصت ها از چالش ها

·        شناخت رویه گفتگو با افراد در سازمان مبتنی بر کوچینگ

·        عوامل اثربخش در افزایش انگیزه و کارایی افراد مبتنی بر روانشناسی مثبت نگر

·        چگونگی حل تعارضات بین فردی

·        ایجاد درک مشترک در تیم شفاف سازی اهداف و دستاوردها

·        حمایت افراد در جهت رسیدن به نتایج پایدار

·        چگونگی گفتگو درباره ی چالش ها و مشکلات